فرهنگ سازماني سالم ، فرهنگ سازماني بيمار نويسنده: پائول دي گوردن مترجم: مصطفي شاه بوداغيان مقاله زير چكيده مقاله ايست كه توسط «پائول دي گوردن» در گردهمايي (A.F.E.I) Association For Enterprise Integration ارائه شده است. اين گردهمايي از23 تا25 سپتامبر2003 در محل انجمن ياد شده برگزار شد. «گوردن» در اين بررسي قرار داده است.          سلامت و بيماري سازمان از ديدگاههاي مختلف     1- يكي از شيوه هاي نگرش به فرهنگ سازماني سالم يا ناسالم، توجه به تعريف «جرالد كايدنز» از آسيب شناسي سازماني است. اين ديدگاه برگرفته از نظريه «جيمز تامسون» است. بر اين اساس تك تك يا تمامي مشخصه هاي آسيب شناسي زير را مي توان در يك فرهنگ سازماني بيمار مشاهده كرد.     - مراحل انجام كار از دستيابي به هدف مهم ترند.     - اهميت سلسه مراتب و رعايت مراحل انجام كار از ارايه خدمات، بيشتر است.     - شكل ظاهري انجام كارها از واقعيت هاي نهفته در وراي آن مهمتر است.     - تداوم رويه و ثبات از انطباق و سازگاري مهمتر است.     به بيان ديگر توجه به اهداف، خدمت رساني، در نظر گرفتن حقايق و سازگاري با شرايط مختلف از علايم يك فرهنگ سازماني سالم و كارآمد است.     2- فرضيه هاي ذهني اوليه و ثانويه، «هربرت شيپرد» راه ديگري را در بررسي فرهنگ سازماني به ما نشان مي دهد.     فرضيه هاي ذهني اوليه «شيپرد» عبارتند از:     اجبار و اضطرار، رقابت ناسالم و بي توجهي به اصول.     فرضيه هاي ذهني ثانويه «شيپرد» عبارتند از:     تعاون و همكاري، اشتراك مساعي، رفتار اجتماع مدار كه در آن افراد براي مشروعيت بخشيدن به رفتار خويش فعالانه تلاش مي كنند تا نظر ساير اعضا را نيز جلب كنند.     در يك فرهنگ سازماني سالم از فرضيه هاي ثانويه ياد شده به عنوان هنجار و استاندارد تبعيت مي شود.     3- فرهنگ سازماني سالم و ناسالم را مي توان با توجه به سينرژي بالا يا پايين گروهها و جوامع نيز مورد بررسي قرار داد (ديدگاه راث بنديكت). سينرژي پايين در يك اجتماع يا گروه، وضعيتي است كه در آن منافع تك تك افراد و منافع گروه به عنوان يك كل، در تضاد با يكديگر قرار دارند.     سينرژي بالاي يك اجتماع يا گروه وضعيتي است كه منافع يكايك افراد و نيز منافع گروه به صورت واحد در يك راستا و هماهنگ با يكديگر قرار گرفته اند. به اين ترتيب از فرهنگ هاي سازماني سالم با عنوان فرهنگ هايي با سينرژي بالا ياد مي كنند.     4- نقش مدير و رهبر از ديدگاه «ماري پاركرفالت»، آزاد سازي انرژي هاي خلاق افراد در مسيري است كه به طور همزمان به پرورش و رشد صحيح اعضا و نيز كمك به تحقق عاليترين اهداف افراد، سازمان ها و جوامع بينجامد.     - مفهوم قدرت مطلق از ديدگاه «فالت» توسط مدير استبدادگرا به كار گرفته مي شود. در حالي كه از نظر وي »قدرت همراه«، قدرتي است كه در مديريت و رهبري، كاركنان را در مسير افزايش مسئوليت پذيري و انجام كار و نيز تقويت توانايي هاي آنان سوق مي دهد.     سازمان هايي با فرهنگ سازماني سالم، سازمان هايي هستند كه رهبران آن از قدرت خويش در جهت پرورش توانمندي هاي كاركنان استفاده مي كنند. استفاده از قدرت در اين راستا عامل تبديل فرهنگ سازماني ناسالم به فرهنگ سازماني سالم و نيز همسو كننده و آزاده كننده انرژي خلاق و حفظ سلامت فرهنگ سازماني است.     5- انگيزش رهبران و مديران مي تواند كليد سلامت فرهنگ سازمان باشد. نوع انگيزش رهبران و مديران خود شكوفا مي تواند به عنوان ابر انگيزش Metamotivation عمل كند.     ابر انگيزش اصطلاحي است كه توسط آبراهام مازلو چنين تعريف مي شود: توجه به خواسته هاي ديگران به اندازه توجه به     خواسته هاي خويش.     مازلو تاكيد مي كند كه ويژگي ياد شده، ويژگي افراد خود شكوفاست. سازمان هاي برخوردار از فرهنگ سالم داراي مديران و رهبراني هستند كه در شرايط بحراني نيز مانند شرايط عادي و غير بحراني به صورت ابر انگيخته رفتار مي كنند.     6- يك مدل رهبري ديگر توسط «پائول گوردن» و بر اساس مفهوم ابرانگيزش با عنوان «رهبري در گروههاي كاري وظيفه مدار» ارائه شده است. «گوردون» در اين مدل مي گويد:     - مدير و رهبر برانگيخته، كسي است كه به پرورش و حفظ فرهنگي مبتني بر اشتراك مساعي و همكاري مي پردازد، فرهنگي كه از ويژگي هاي صداقت، اعتماد، گشودگي (و درستكاري) برخوردار است.     فرهنگ مولد، فرهنگي است كه خلاق و آينده نگر باشد. فرهنگي كه به افراد قدرت مي دهد تا توانايي هاي فردي و مسئوليت هاي محوله خود را همسو با ماموريت هاي سازمان، تقويت كنند. در اين فضا، تصميمات و اقدامات افراد بيشترين منافع را براي اعضاي گروه، سازمان و جامعه (به عنوان يك كل واحد) به دنبال دارد (آنچه فالت از آن به عنوان رهبر نامرئي ياد مي كند.) برخورداري از اين حس مي تواند مجموعه تلاش هاي اعضاي سازمان را در يك مسير هدايت كند.          ويژگي هاي فرهنگ سازماني سالم     در سازمان هاي سالم افراد فعال در نقش هاي مدير، رهبر و تسهيل كننده، حين تحقق رسالت سازمان و انجام وظايف محوله، روش هايي دوستانه و غيراجباري پرورش ارزش ها و مقاصد اخلاقي در سازمان را در نظر مي گيرند.     - اقدامات افراد در سازمان هاي سالم تحت تاثير عوامل انگيزش منفي (حقارت، ترس، احساس گناه، اضطراب، عدم اعتماد يا تحقير) نيست. ضمن اينكه مديران و رهبران سازمان هاي سالم از روش هاي كنترل كننده بيروني، اقدامات مداخله جويانه و استرس زا و ساير شيوه هايي كه واكنش هايي چون احساس حقارت، اضطراب و ساير موارد ياد شده را به دنبال دارد، اجتناب مي كنند.     - سازمان هاي سالم به نحوي مستمر از تجارب خويش (ازجمله مشكلات و شكست هاي خود) درس مي گيرند.     - جوي حمايت كننده در اين سازمان ها، ريسك پذيري و يادگيري از اشتباهات و مشكلات را پرورش مي دهد.     - هنگامي كه اخبار ناخوشايند بازگو مي شوند يا گزارش مشكلات و اقدامات نادرست بيان مي گردد، هيچ كس سرزنش نمي شود، بلكه درس گرفته مي شود.     - وقتي كاري غلط انجام مي شود افراد قرباني اشتباه ديگران نمي شوند.     - هنگام وقوع خطاها، حوادث و شكست ها هميشه حس درك، بخشش و حمايت ديگران مشهود است.     شيوه هاي رواج يافته در فرهنگ سازماني بيمار     شيوه هايي كه در يك فرهنگ سازماني ناسالم مي تواند پرورش يابد به اختصار عبارتند از: فقدان تلاشي جدي براي ايجاد يك فضاي رقابتي دوستانه و منسجم، همراه با نوآوري، مي تواند يك فرهنگ سازماني سالم را به فرهنگي ناسالم تبديل كند. اگر اين تلاشها در مسير رسيدن به بالاترين اهداف و ارزشها انجام نپذيرد، انحراف از ارزشهاي سازمان و ايجاد يك فرهنگ ناسالم دور از ذهن نخواهد بود. به ويژه هنگامي كه سازمان هاي دولتي با برون سپاري، به استفاده از منابع و نيروي انساني فعال در بخش خصوصي روي مي آورند، اين بحث از اهميت بيشتري برخوردار مي شود. اين وضعيت هم چنين در رابطه با ادغام دو يا چند سازمان با فرهنگ هاي سازماني متفاوت نيز مصداق دارد.     اين دسته از مشكلات هنگامي كه يك سازمان توليدي مي خواهد از مشخصه هاي يك شركت موفق و بزرگ اقتباس نمايد نيز روي مي دهد. تاثير آن مي تواند برخلاف ارزش هاي سيستم و فرهنگ موجود در داخل سازمان باشد. تهديدهاي مداوم و كنار نهادن افراد، همانند اخراج هاي دوره اي(كه در آن در پايان هر دوره10 درصد از افرادي كه از ضعيف ترين عملكرد برخوردارند اخراج مي شوند) نيز مي تواند بر تلاش سازمان براي ايجاد فرهنگي سالم، تاثيري منفي داشته باشد. در واقع اين اقدامات مي تواند به استرس و تعارض بين اعضاي سازمان منتهي شود. همچنان كه روش هاي مديران و رهبران در برخورد با اين مسائل مي تواند به ايجاد انگيزه منفي براي كشمكش منجر شود. بنابراين ممكن است يك سازمان بر روي كاغذ و نمودار از سينرژي بالايي برخوردار باشد. اما چه بسا رفتار برانگيخته و پرتكاپوي افراد در درون سازمان، تنها با هدف نجات خويش و حفظ منافع فردي صورت مي پذيرد. اين امر در مورد تيم ها نيز صادق است.          جمع بندي     يك فرهنگ سازماني سالم تامين كننده يك محيط باز، صميمانه، با اعتماد، خلاق، مشاركتي، تجربي، علمي، عقلايي، منطقي و بي آلايش در آزاد سازي توانايي هاي افراد و پتانسيل هاي بالقوه سازمان است.     ابرانگيزش «قدرت همراه» و سينرژي بالا در مديريت و رهبري مي تواند انرژي هاي خلاق را كه نقش بسيار مهمي در ترويج و حفظ كاركرد عمومي سازمان دارد، آزاد سازد.     ايجاد يك فرهنگ سازماني سالم و تبديل يك فرهنگ ناسالم به سالم براي به حداكثر رسانيدن پتانسيل هاي سازمانها در آزاد سازي انرژيهاي خلاق افراد و سازمانها ضروري است.          منابع: اينترنت     برگرفته از مجله مديريت دانش سازماني، شماره9      □ تعداد خوانندگان اين مطلب: 1359